建設業でも注意したい職場のハラスメント | 建設業経営サポートオフィス福岡

企業のパワハラ対策が義務化（経営トピック）

建設業に限らず、様々な業種の職場で、いじめや嫌がらせなど、いわゆるパワーハラスメント（「パワハラ」）については、これまでも社会問題として大きく取り上げられてきました。

パワハラは労働環境を悪化させ、従業員に精神的・身体的苦痛を与える行為であり、そのパワハラをきっかけに従業員が休職や退職に追い込まれる事例も少なくありません。

従前からは、パワハラの対応については企業の自主性に任されてきました。

ただ、令和２年６月から、労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が施行されています。

本改正により、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となり、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。

なお、企業規模等によって義務化の時期が異なり、中小企業においては2022年4月より施行されます。

また、パワーハラスメントに関する紛争が生じた場合、調停など個別紛争解決援助の申出を行うことができるようになります。

パワハラに対処する上で課題となっているのは、適切な教育・指導との線引きが曖昧な点です。何でもパワハラだと決めつけることで、必要な指導が行われない事態は避けなくてはなりません。

政府は、職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものと定義しています。

これに加え、厚生労働省が示す「パワハラに該当すると考えられる例・しないと考えられる例」も参考に、一見該当しないケースでも幅広く労働者の相談に乗るなど、適切な対応が求められます。

【参考】「職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案」

パワハラ防止に加え、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、セクシュアルハラスメントや、妊娠・出産・育児休業等のハラスメント等の防止対策についても、対策の強化が求められています。

建設業でも、女性の進出や様々な世代が従業員として参画しています。

その他、様々なハラスメント行為について、十分な注意が必要となります。